De stille expertise van vrouwelijke leiders

Waarom veel vrouwelijke managers floreren in de schaduw — en wat organisaties mislopen door niet beter te kijken.

De impact die niet als impact wordt herkend

In boardrooms, strategieoverleggen en directiekringen wordt steeds vaker gesproken over balans. Genderbalans, diversiteit, inclusiviteit. En met reden: organisaties die diverser zijn, presteren aantoonbaar beter. Maar wat minder besproken wordt, is hoe vrouwelijk leiderschap zich manifesteert — en waarom het vaak onzichtbaar blijft, zelfs als het aanwezig is. Vrouwelijke managers zijn er allang. Alleen: hun invloed heeft zelden de vorm die organisaties herkennen als ‘impact’.

Een ander soort invloed

Waar mannelijke leiders traditioneel beloond worden voor zichtbaarheid, directheid en profilering, zijn veel vrouwelijke managers opgeleid — en sociaal gevormd — in een stijl die draait om relaties, procesintelligentie en duurzame besluitvorming. Ze nemen verantwoordelijkheid zonder bezit te claimen. Ze sturen vanuit vertrouwen in plaats van controle. Ze managen ego’s zonder hun eigen ego op tafel te leggen.

Onderbouwd verschil

In de recente leiderschapsanalyse van Harvard Business Review (2023) bleek dat vrouwelijke managers in crisistijd significant hoger scoorden op empathie, consistentie en lange termijn-betrouwbaarheid. Niet ondanks hun stijl, maar dankzij. Toch blijft die stijl vaak onzichtbaar — vooral in beoordelingssystemen die sturen op zichtbaarheid, ‘persoonlijk leiderschap’ en profilering.

Niet vrouwen, maar systemen moeten bijstellen

Het is een misvatting dat deze vrouwen zichzelf moeten ‘leren profileren’. In plaats daarvan moeten organisaties leren kijken naar een breder spectrum van leiderschap. ‘Wie het hardst praat heeft gelijk’ is een culturele reflex, geen universele waarheid.

Casus: andere aanpak, meer draagvlak

Bij een middelgrote Nederlandse zorginstelling koos de nieuwe CFO, een vrouw met een achtergrond in organisatiepsychologie, ervoor om eerst vier weken de werkvloer op te gaan vóór ze beleid uitsprak. Haar conclusies werden breder gedragen, met minder weerstand — niet door overtuigingskracht, maar door waargenomen betrouwbaarheid. Dat is leiderschap.

Beoordelingssystemen meten wat ze al kennen

Toch blijven beoordelingssystemen vaak beperkt. Ze meten wat zichtbaar is — niet wat werkt. Ze waarderen overtuigingskracht boven draagvlak, snelheid boven procesbewustzijn. En dus verliezen organisaties diversiteit niet door gebrek aan vrouwen, maar door gebrek aan ruimte voor alternatieve stijlen.

Nieuwe maatstaven

Vernieuwing begint bij wat je waardeert. Leiderschapskaders die óók meten op ethische sensitiviteit, relationele betrouwbaarheid en teamontwikkeling zouden niet soft zijn, maar strategisch. De ‘zachte kant’ van leiderschap is simpelweg slecht begrepen hardheid.

Een scherpe afsluiting

Misschien is de echte vraag niet waarom vrouwen zich minder profileren, maar waarom organisaties nog steeds denken dat profileren gelijkstaat aan leiden. De toekomst vraagt om iets anders. En dat is er al — als we bereid zijn beter te kijken.

Leeft dit thema voor jou en wil je erover praten? Neem contact op voor een kennismakingsgesprek